Spoštovanje individualnih potreb ustvarja motivirane zaposlene
23. 09. 2022
Kako lahko podjetja preprečijo razraščanje trenda »tihe odpovedi« oziroma Quiet Quittinga, ko zaposleni potihoma izprežejo iz svojega dela in s takšnim zgledom k temu spodbujajo tudi ostale? Smiselnost dela in postavljanje novih izzivov za napredovanje je ključ do motiviranih zagnanih zaposlenih, je bil zaključek včerajšnjega scale-up srečanja.
Na srečanju scale-up podjetij smo gostili tri uspešne vodje, ki so prisotnim predstavili, kako premagati tiho odpoved, ko zaposleni povsem izprežejo, kako delati z nezainteresiranimi zaposlenimi ter kako prilagoditi organizacijsko kulture in sisteme. Raziskava Gallup je namreč pokazala, da je le 13 odstotkov vprašanih angažiranih pri svojem delu. Zanimiv je bil tudi vpogled v različne sisteme motiviranja, saj imajo podjetja različne pristope, predvsem med zasebnim in javnim, ki nima toliko možnosti denarnega nagrajavanja kot zasebni.
Pomembno je prisluhniti s človeško noto
Lucija Živa Sajevec, ki ima za sabo osem let direktorske funkcije v podjetju AMZS, danes pa je soustanoviteljica podjetja Infinite Pure Solutions in članica ekipe Katapulta, je izpostavila, da je odpoved vedno posledica nečesa. "Treba je graditi odnose, komunicirati rezultate in iskati možnosti za izboljšanje." Potreben je individualen pristop, saj vsakemu posamezniku pomenijo različne stvari. Predvsem pa ugotavlja, da je največja vrednota zaposlenim zagotovo postal čas in usklajevanje zasebnega in poslovnega življenja – t.i. work-life balance. Dodaja še, da je pomembno, da zaposleni čutijo delo kot svoje poslanstvo, saj se s tem prepreči pregorevanje in izčrpavanje. "Če si pohvaljen, sprejet in z delom pridonašaš, se z delom polniš in lahko delaš veliko."
Poudarila je tudi pomen podatkov, ki jih dobiš od zaposlenih in da se reševanje težav z denarnimi povišicami ni vedno izkazalo za najboljšo rešitev. Pomembnejši je smisel ustvarjanja in doprinos posameznika, torej ne koliko delaš, temveč kaj delaš.
Vesna Kovač, vodja HR v Celtri, se v svoji vlogi usmerja v globalno kadrovsko strategijo in vizijo, ki vodi kulturo odlične uspešnosti, vključevanja ljudi in vzpostavlja napredne programe in pobude, povezane z ljudmi. Tudi ona je izpostavila pomen odprte individualne komunikacije z zaposlenimi. Najlažje izveš, kaj jih motivira, če jih odkrito vprašaš. Pomembno je tudi zaposlenim jasno povedati, kaj se od njih pričakuje in hkrati spoštovati njegove osebne vrednote. To je odgovornost vodstva.
Dodala je, da so nas mlajše generacije prisilile k razmisleku, kaj je smisel življenja in da je bistveno dobro balansirati delovno in zasebno življenje. Delodajalec mora imeti razumevanje za človeško plat in zanimanje mora biti iskreno in iz srca, drugače zaposleni to čutijo.
Gregor Udovč, ravnatelj Osnovne Šole Veliki Gaber od leta 2016, vodi razvoj kariere približno 50 učiteljev in učiteljic. S spremembami so pričeli že prvi dan njegovega mandata, saj je v ospredje postavili timsko delo in kakovostne odnose. Izpostavil je problematiko odsotnosti strukture v javnem šolstvu in s tem preobremenjenosti ravnateljev. Prisotnim je predstavil ukrepe, s katerimi so na šoli uspešno premagali izzive, ki so jih čez noč prinesle spremembe v času covid epidemije. Učitelje so razbremenili odvečne administracije in jih omogočili, da so svoj fokus usmerjali v izvajanje učnega načrta v toku s takratnimi ukrepi, omejitvami in vsakodnevnimi spremembami. Vodi ga načelo, da je zaposlene treba negovati in ne izčrpati in s tem je zagotovljena tudi dolgotrajna zaposlenost in majhna fluktuacija kadra.
Brez izzivov zaposleni postanejo naveličani
V aktivni debati so prisotni predstavniki podjetij izpostavili svojo ugotovitev, da so zaposlenim najpomembnejši novi izzivi, pri katerih se lahko dokažejo. Storilnost velikokrat upade zaradi naveličanosti in nemotiviranosti. Tako pravita tudi Peter Merc iz pravne pisarne Lemur Legal in Matej Akrapovič iz družbe Akrapovič.
Njihove ugotovitve je potrdila tudi Kovačeva. Pomembni so izzivi in ne toliko denarne povišice. Težava pa lahko nastane, ko ima delodajalec opravka s preveč razvajenimi zaposlenimi, ki niso pripravljeni sprejeti sprememb in vlagati v svoj napredek in razvoj. Najbolj nevarni so aktivno neangažirani zaposleni (actively disengaged). Predlaga, da jih je smiselno dodeliti drugemu vodji z drugačnim pristopom motivacije.
Branko Pišek iz mednarodnega podjetja Best4garden je še izpostavil, da veliko pomenijo tudi tri zelo preproste besede oprosti, hvala in prosim, s katerimi lahko rešiš veliko. Kot vodja si moraš spoštovanje zaslužiti.
Po uradnem delu dogodka je sledilo še prijetno druženje in mreženje udeležencev.
----------
Dogodek sta sofinancirala Slovenski podjetniški sklad in Evropska unija, in sicer iz Evropskega sklada za regionalni razvoj. Izvaja se na podlagi programa Vsebinska podpora prejemnikov sredstev (MSP) od 2018 do 2023 v okviru Operativnega programa za izvajanje evropske kohezijske politike od 2014 do 2020.
